不拘一格降人才是强国的关键
阅读提示：盲目地追求晋升，不仅会给个人带来痛苦，引发“不称职综合征”，而且也会给社会带来危害，造成整体的“生存不称职级”。
张国庆
历史上的中国是一个寻求稳定的国家，凡事喜欢一步步来，对变革与反常规有一种排斥感，不仅自己不喜欢“跳跃”，就是对别人的跳跃也感到由衷的不舒服。历史上的“格”就是一个意味深长的发明。
北魏后期，针对官多人少的现状，吏部尚书崔亮制定了“停年格”的选官制度，选人以年劳为制，由唯才是举变为资历取胜。停年格实行后，“沉滞者皆称其能”，但也引起很大非议。吏部郎中薛琡甚至讽刺说：吏部留一个人管官员档案就行了，有空缺时看看谁够年头就可以了，要你吏部尚书做甚？停年格的做法一直陪着北魏走向灭亡。
而最终形成“格式化”却是唐朝的事情。唐初的时候，主管人事的吏部选拔人才不看资历，唯才是举，引得英才辈出。后来，林子大了，什么鸟都有，出现了一些人品不良、专事钻营的人，一时成风。兼任吏部尚书（也就是中央组织部长兼人事部长）的裴光庭看不过去了，决定重拳出击，从组织制度上下手。于是便造出了“格”，规定不论什么人，一律按年限、资历和考绩升迁，颇似于今天的副科长当x年才能当科长，科长至少要x年才能升为副处长，而在升局级之前，要至少做过两个处的处长云云。而且还必须一步一个脚印，基本不得越级升迁。
从此，风气大变，人们都开始注重保健，生命力显得格外重要起来。裴老去世后，中书令（相当于国务院总理）萧嵩感到这不是求才的办法，于是奏请废除了“格”。不想到了五代，又恢复了“格”的说法，并从宋朝开始延续了下来。
熬年头也便逐渐成为大多数平庸之辈晋升到他所不胜任的位置上的一个希望。中国社会也就这样在大多数时间里死气沉沉慢吞吞地走进了现代世界，直到有一天，革命打碎了旧的“格式化”，从而把一些更称职的人“破格”地送到了高层位上，并进而改变了旧世界。
崔瑞德在其名著《剑桥隋唐史》中指出，“地方行政改革的成功与否归根结蒂取决于被任命的人，他们的质量又取决于任命官员的标准和方式。”唐的盛世在很大程度上与合理的用人机制、大胆启用干部有着很大关系。
1969年，著名的教育学家、管理学家和心理学家劳伦斯·彼得与雷蒙德·赫尔合作出版了《彼得原理》，深入剖析了横亘古今的人类痼疾——不称职现象。
彼得原理的核心内容是，它认为晋升可以发挥人的潜能，但也易使人达到不称职的位置，从而降低“产出”。随着晋升的加剧，不称职者的逐渐累积，机构就会变得臃肿，效率也将变得低下，社会也终将停滞或倒退。所以，盲目地追求晋升，不仅会给个人带来痛苦，引发“不称职综合征”，而且也会给社会带来危害，造成整体的“生存不称职级”。
“在一个科层组织中，每位雇员都趋向于晋升到他的不称职级。”每个人都有他难以胜任的职级，如果因为年头和谨慎的缘故而一步步往上走的话，很多人最终都会停留在他不胜任的位置上。
在这种晋升体系中，最重要的是健康和少犯错误，这也使得古代中国从来不缺乏养生之道，更使得明哲保身成为从政原则。保守、无原则的宽容和不思进取，在很大程度上可以说是“格式化”这种晋升体制的产物。
事实上，我们看到的西方的文官制度及美国式的用人制度，在很大程度上与中国古代强盛时代的唯才是举、破格用人的制度和文化精神不谋而合。在当今中国，也有必要借鉴中国古代的优良传统，以及西方百年发展中的一些成功经验，给那些有能力的人以得到破格提拔和晋升的机会，从用人制度上鼓励和保证人才的脱颖而出。这也符合市场经济的精髓：对资源进行尽可能合理的配置。而人力资源，恰恰是大国崛起最重要的资源。
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